Abandono de emprego: o que o define e como o RH deve proceder O abandono de emprego ocorre quando um colaborador deixa de comparecer ao trabalho por um período prolongado sem justificativa legal ou autorização do empregador. Essa ausência pode ter como consequência a demissão por justa causa. A situação, no entanto, é indesejável pela empresa. Com a ausência do colaborador, a operação fica prejudicada. Se o resultado for o desligamento dele, a justa causa precisa estar fortemente embasada juridicamente, pois existe o risco de processo trabalhista. Além disso, outro efeito é a aplicação de tempo e recursos para treinar um novo contratado. Portanto, essa é uma circunstância à qual o setor de Recursos Humanos (RH) deve estar permanentemente alerta. Nesse sentido, é importante entender as leis que regem o abandono de emprego e quais são as consequências desse comportamento do colaborador. É isso que abordamos nesse artigo, feito pela Metadados – especialista desenvolver um sistema completo para o RH. Acompanhe! O que caracteriza o abandono de emprego? O colaborador tem a obrigação de comunicar, de forma clara e dentro do prazo estabelecido pela empresa, qualquer motivo que o leve a se ausentar do trabalho. Se isso não ocorrer, há a possibilidade de interpretação de abandono de emprego. As regras relacionadas ao abandono de emprego no país estão estabelecidas especialmente na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e na jurisprudência trabalhista. No artigo 482 da CLT, a situação é caracterizada como um dos motivos que pode levar à demissão por justa causa. O texto não define, no entanto, uma quantidade de faltas mínima ou máxima para isso. Porém, a jurisprudência trabalhista entende, no geral, que o abandono de emprego pode ser configurado pela ausência ao trabalho por um período contínuo de 30 dias sem justificativa. Mesmo assim, há situações em que a Justiça pode considerar em que o colaborador abandonou o emprego se ele faltar por um período menor. Para isso, tem de haver circunstâncias que evidenciem a falta de intenção de retornar ao trabalho. Saiba mais: A legislação trabalhista reconhece que os empregados podem ter motivos legítimos para se ausentar do trabalho, como licenças médicas, férias ou outros direitos previstos em lei. Elementos a serem considerados De uma forma resumida, existem dois elementos a serem considerados para caracterizar o abandono de emprego. Um deles é o elemento objetivo. Basicamente, se trata da ausência injustificada do colaborador ao trabalho por um período determinado. Portanto, é de fácil comprovação, por meio dos sistemas de controle de ponto e do depoimento de colegas. O segundo elemento é o subjetivo, que considera a intenção do colaborador de não retornar ao trabalho. Esse pode ser mais difícil de comprovar, mas há indícios dessa atitude do colaborador. Veja alguns: Ausência de comunicação: ocorre quando o colaborador não responde às tentativas de contato do RH. Essa comunicação pode ser feita por telefone, mensagens de texto ou por meio de aplicativos, e-mail ou até por carta; Atestado médico falso ou adulterado: é quando o colaborador tenta ludibriar o RH com o uso de documentos que justificariam a sua falta, mas que são falsificados ou estão adulterados; Solicitação de demissão por e-mail ou carta: é a situação em que, após a ausência prolongada, o colaborador solicita demissão por e-mail ou carta, sem comparecer à empresa para formalizar o pedido. O que fazer em caso de abandono de emprego? Se o RH suspeitar que algum colaborador abandonou o emprego, é preciso tomar uma série de providências para assegurar que a situação está de fato evidenciada. Confira o que fazer nesse caso: Notificar o colaborador: o primeiro passo é enviar uma notificação por meio de carta registrada com aviso de recebimento. Esse documento deve estabelecer o prazo para que ele se apresente ao trabalho ou demonstre o motivo da ausência. Caso o contato não seja possível, a notificação pode ser feita por meio de publicação em jornais. Outra opção é usar os serviços cartoriais. Com isso, após o registro, o cartório tenta entregar o documento e, em seguida, emite uma certidão sobre a notificação; Registrar: quando tentar entrar em contato com o colaborador, o RH deve deixar esse ato documentado no cadastro dele ou no livro de registros da empresa. Lembre-se de anotar as datas em que houve essas tentativas; Prazo para explicações: é importante que, conseguindo contato com o colaborador, o RH deixe claro um prazo para que ele explique o motivo da ausência; Conversar: o RH deve chamar o empregado para uma conversa. Com isso, o objetivo é esclarecer a situação e verificar, de ambos os lados, se há condições de continuar com o vínculo empregatício. Quais as consequências do abandono de trabalho? Se, após seguir os procedimentos corretos, o RH constatar que houve realmente abandono de emprego, a empresa pode fazer a rescisão contratual. Abaixo, detalhamos quais são as consequências para o abandono de emprego. Perda do emprego: o colaborador perde o emprego e pode ser aplicada a justa causa; Perda de direitos: com a demissão por justa causa, o colaborador deixa de ter direito às verbas rescisórias, como aviso prévio, 13º salário proporcional, férias proporcionais e multa de 40% do FGTS; Registro: a demissão por justa causa deve constar na Carteira de Trabalho do ex-colaborador. Direitos mantidos apesar do abandono do emprego Mesmo quem é demitido por justa causa tem direito à manutenção de alguns direitos. Confira quais são: Pagamento de dias trabalhados; Pagamento de horas extras; Pagamento de férias vencidas (se houver); Valor proporcional ao salário família. O abandono de emprego é uma situação inconveniente tanto para as empresas quanto para os colaboradores. É possível atuar de forma preventiva para que isso não ocorra. O RH tem um papel importante de acompanhamento do trabalhador. Também pode propor estratégias para tornar a empresa mais eficiente em relação a momentos em que o colaborador pode estar insatisfeito ou passando por problemas pessoais. Caso essas medidas forem insuficientes, o abandono de emprego pode resultar em demissão por justa causa. Vale o alerta de que as faltas sem motivo legal por tempo prolongado devem estar bem documentadas, para evitar processos trabalhistas.